Xin chào mọi người, chuyện là hôm nay thì mình mới được sharing về một tình huống khá là hay, vậy nên muốn chia sẻ lại cho mọi người =)) Mặc dù câu hỏi này có vẻ là không liên quan đến chủ đề môn học bình thường một chút nhỉ, kiểu nó thuộc phần kĩ năng hơn ấy =)) Vậy nên mọi người thử say goodbye "Monday blues" với case này xem sao nhé =))
Có một anh nhân sự làm việc tại khối sản xuất ở miền Bắc và có tham vọng được thăng tiến lên quản lý chuỗi sản xuất. Nhưng vị trí này chỉ mở ở miền Nam, và trước Tết anh ấy đã đồng ý sẽ vào Nam. Vị trí cũ của anh ấy đã có bạn khác được promote lên, và vị trí của bạn đó được filled bởi một bạn khác từ trong Nam ra, mọi công việc đều được bàn giao xong. Nhưng sau Tết, anh ấy lại quyết định không vào Nam nữa với lý do lập gia đình, vợ anh ấy bắt lựa chọn giữa gia đình và công việc, và chị ấy cũng có một công việc rất tốt ở miền Bắc rồi nên chắc chắn sẽ không theo chồng vào Nam.
Bạn có suy nghĩ như thế nào về tình huống trên? Và bạn sẽ làm gì để giải quyết với vai trò là một HR (human resources) manager - giám đốc quản trị nhân sự?
Note: Công ty anh A đang làm là một công ty tương đối lớn và có tiếng tăm.
Chúc mọi người buổi tối vui vẻ =))
mong nhận được nhiều góc nhìn từ các bạn ^^
Thực ra thì e nghĩ nên thi đại học xong ròi mình bàn cái này sau dc k ạ, giờ e đọc thấy nó nhức nhức cái đầu quá
Sẽ đưa ra quyết định dựa trên năng lực thực sự của anh A:
- Nếu anh A là người đã khẳng định được tài năng đặc biệt trong quá trình làm việc, ban giám đốc đánh giá anh ấy có khả năng sẽ đem lại những lợi ích to lớn cho cty trong tương lai, thì việc của HR là tìm cách giữ anh ấy lại bằng mọi giá có thể. Đầu tiên là tạo điều kiện cho anh ấy tạm thời làm việc từ xa ngoài Bắc (thời kì covid người ta họp hành báo cáo từ xa suốt ko vấn đề), cuộc họp quá quan trọng thì anh ấy bay vô Nam, công ty sẽ trả phí di chuyển. Sau đó là thuyết phục ban giám đốc thành lập văn phòng quản lý đại diện ở miền Bắc. Nói chung, thêm 1 văn phòng để giữ lại 1 Steve Jobs là không bao giờ thiệt thòi.
- Nếu anh ấy tài năng nhưng ở mức có thể thay thế, thì HR có thể bàn bạc với ban giám đốc để chọn lựa: cho anh ấy làm việc từ xa nếu ban giám đốc cảm thấy chấp nhận được, hoặc thực hiện phương án thay thế nếu ban giám đốc cảm thấy làm việc từ xa toàn thời gian sẽ kém hiệu quả. Tôi không nghĩ là công ti chỉ có 1 phương án nhân sự duy nhất, kiểu gì cũng có vài ứng viên tiềm năng. Anh A không làm sẽ có chị B cô C chú E sẵn sàng trám vị trí. Có thể hiệu quả sẽ giảm đi một chút, nhưng so sánh với rắc rối thì đánh đổi được. Đồng thời nhanh chóng thông báo cho anh A là anh ấy sẽ phải chịu trách nhiệm về quyết định của bản thân, công ti sẽ cố gắng chuyển anh ấy sang một vị trí làm việc khác ở miền Bắc, nhưng cho anh ấy biết chức vụ có thể thấp hơn, lương có thể giảm, anh ấy cần chuẩn bị sẵn tinh thần. Trường hợp tệ nhất là công ti sa thải nếu không bố trí được công việc mới. Thời đại khủng hoảng kinh tế thừa nhân sự thiếu việc làm, mong anh thông cảm cho. Vì thực chất toàn bộ rắc rối trong vụ việc xuất phát từ phía anh A. Anh ấy đã không chuẩn bị kĩ càng. Một việc quan trọng như thay đổi địa điểm làm việc (xa đến nỗi dẫn theo thay đổi nơi cư trú) mà anh ấy không bàn bạc thỏa thuận trước với vợ (hoặc vợ sắp cưới), đợi đến khi sự việc đã rồi, đặt cả công ti và anh vào vị trí khó xử thì anh nên chịu trách nhiệm.
nên nói bằng tiếng anh hay tiếng việt nhỉ?=)))
Cái này hơi tâm lý học nhân sự, tâm lý học khách hàng,...cũng khá là chuyên ngành đấy :)))
cơ mà em liệt anh nên nói tiếng việt vậy=))))))
Tình huống của anh bạn trên là tình huống bị mắc kẹt ở giữa mà có lẽ ai cũng từng một lần bị mắc phải. Với một vai trò là giám đốc quản trị nhân sự, biết được tình hình của anh A thì em sẽ nói chuyện với anh A để đưa ra các giải pháp như bảo anh A khuyên bảo vợ rằng làm quản lí sẽ trao dồi kinh nghiệm cũng như có một mức lương ổn định (vì công ty anh A đang làm là một công ty tương đối lớn và có tiếng tăm) và công ti cũng sẽ nhận cô để làm việc (thử việc trước sau đó mới làm việc và vợ anh A có lẽ quen với công việc cũ). Nếu vợ anh A vẫn không đồng ý thì có lẽ phải động viên anh A và phải đợi thời gian xem có thể làm được ko
Em trình bày có phần hơi '' ố zề'' một tí mong chị thông cảm=)
-Em thấy chuyện này vô cùng gay cấn.Em nghĩ một là anh ấy có thể đến miền Nam,hoặc anh ta ở lại.Nhưng mọi thứ đều phải có sự hi sinh:Muốn đến Nam thì xa vợ và gia đình,còn nếu muốn vợ con thì bỏ chức cao mà anh ấy mong muốn.
-Nếu em là HR manager,em sẽ khuyên và nhắc để anh ta biết rằng nếu muốn thành công,thì phải kiên nhẫn.Hơn nữa,gia đình là số một nên em nghĩ anh ta không nên bỏ về phía Nam chỉ để thăng tiến lên chức cao để thoả mãn tham vọng của mình.'
Em làm đc ko ạ?EM mới lớp 8 thôi à nha,đừng ki bo với em nheng!Huhu...
-Tình trạng này rất khó khăn và cần được giải quyết một cách cẩn trọng. Dù anh nhân sự đã đồng ý vào Nam trước Tết nhưng sau đó lại quyết định không đi vì lý do lập gia đình. Điều này sẽ gây ra sự thiếu hụt nhân lực ở miền Nam, đặc biệt là khi vị trí trống đã được điền vào bởi một người mới. Vì vậy mình sẽ tiếp cận với anh nhân sự và cố gắng tìm hiểu thêm về tình hình của anh ta. Cụ thể, tôi sẽ hỏi anh ta về:
Lý do chính xác là tại sao anh ta không thể chuyển đến miền Nam.Tình hình gia đình của anh ta và sự ủng hộ của vợ anh ta.Khả năng của anh ta trong việc giữ vị trí hiện tại và làm việc một cách hiệu quả.
-Với vai trò là một giám đốc nhân sự, mình sẽ trao đổi với anh nhân sự để hiểu rõ hơn về tình hình của anh ta. Mình sẽ thảo luận với anh ta về những hậu quả của công việc anh ta không chuyển đến Miền Nam như đã cam kết, cũng như những giải pháp có thể đưa ra để giải quyết vấn đề này. Thuyết phục anh nhân sự về tầm quan trọng của công việc mới ở miền Nam và cố gắng tìm hiểu xem có thể tạo điều kiện để anh ta hoàn thành nhiệm vụ ở miền Bắc, đồng thời giữ nguyên vị trí và chắc chắn tăng lương theo thời gian gian.Nếu anh nhân sự vẫn quyết định không chuyển đến miền Nam, mình sẽ cân nhắc xem có thể tìm kiếm một vị trí thích hợp khác cho anh ta trong công ty, tuy nhiên, đây chỉ là một giải pháp tạm thời và không thể phù hợp với mong muốn của anh nhân sự.Tuy nhiên, đây là quyết định cá nhân của anh ta và vì vợ của anh ấy nữa, do đó mình sẽ tôn trọng quyết định của anh ta và không ép anh ta thực hiện điều gì mà anh ta không muốn.
-Về phía công ty, mình sẽ thảo luận với người quản lý sản xuất để xem liệu có thể tìm kiếm giải pháp thay thế nào để đảm bảo chuỗi sản xuất vẫn được duy trì ở mức tối đa. Mìnhi có thể tìm kiếm những ứng viên khác để điền vào vị trí trống, hoặc chuyển nhân viên khác từ vị trí khác trong công ty đến miền Nam để giải quyết tình trạng thiếu nhân lực tại đó.
-Tuy nhiên, trong trường hợp không thể tìm kiếm ứng viên được thích hợp hoặc chuyển nhân viên từ vị trí khác đến miền Nam, mình sẽ phải chấp nhận rủi ro tạm thời của việc thiếu nhân lực và tiếp tục tìm kiếm giải pháp trong future. Mình sẽ đưa ra hậu quả của việc thiếu nhân lực để quản lý sản xuất và hướng dẫn họ đưa ra các giải pháp phù hợp để đảm bảo hoạt động của công ty vẫn được duy trì.
Theo ý kiến riêng của em thôi ạ,nếu có sai mong mọi người bỏ qua ạ.
Trong trường hợp trên, có lẽ HR đã đánh giá được anh A chưa thực sự là người có đam mê và tham vọng, chưa phải là người tốt nhất cho vị trí mới tại CN phía Nam. Trong khi đó vị trí cũ của A tại CN phía Bắc thì rất nhanh đã được thay thế. Cho nên, không quá quan trọng để giữ A. Nhưng nếu A vẫn muốn ở lại CN phía Bắc để làm việc thì nên cho A một thử thách mới, chắc chắn phải nỗ lực nhiều hơn những gì đã làm được ở vị trí cũ mới đánh giá tiếp.
